Tout le monde s’accorde pour dire aujourd’hui que les salariés sont en quête d’autonomie et de sens au travail qu’ils ne considèrent d'ailleurs plus comme la principale source de leur épanouissement.
Profondément démunis face à ce qu’ils traduisent comme les signes d’une démotivation chronique ou d’une résistance à toute forme d’autorité, de nombreux managers s’avouent de plus en plus en difficulté pour susciter l'engagement de leurs équipes.
Et si, Manager aujourd’hui était Mission Impossible ?
⚠️ Emprunter ce raccourci ressemble à ce que P. Watzlawick appelle une ultra-solution . C’est-à-dire « une solution qui se débarrasse non seulement du problème, mais de tout le reste – un peu comparable à cette vieille plaisanterie de carabin : opération réussie = patient décédé. »
Peut-être serait-il plus pertinent de voir dans ces changements l’impérieuse nécessité de repenser la relation au travail et à l’autorité ? il s’agirait d’inventer un nouveau modèle pour supplanter deux styles de managers qui se sont imposés et superposés pendant les 30 dernières années:
⛔️ Le manager « Command-control » qui a prospéré quand l’information était rare, les organisations silotées et verticalisées et où il était seul à posséder le pouvoir
⛔️ Le manager « Gestionnaire » qui s’est progressivement éloigné du terrain pour parler Budget, Reporting, KPI’s, ETP, … et habitué aux organisations matricielles où l’information est partagée par tous.
👀 Aux yeux de la jeune génération qui attache une importance cruciale au sens au travail et à la collaboration, ces deux types de managers sont tout à coup devenus anachroniques. Ce qui n’est pas incompatible avec le maintien d’une hiérarchie, sous réserve de faire évoluer son pouvoir.
On dit souvent que c’est le pouvoir qui isole mais ne serait-ce pas plutôt la façon de l’exercer?
Par peur du regard des autres, de la critique ou par souci de préserver son équipe, le manager crée les conditions de son isolement qui, par ricochet, alimentent le sentiment de frustration et le désengagement de ses équipes.
En se fermant à toute opportunité de partager ses doutes et son pouvoir, il se prive du soutien de son équipe et du recul nécessaire pour élargir le champ des possibles.
🌈 Et si l’avenir était enfin au manager « passeur de pouvoir », qui fait autorité plutôt que de vouloir garder l’autorité et qui donne à son équipe le pouvoir d’agir ?
Du coup, quelles seraient ses nouvelles responsabilités?
✅ Créer le terrain de jeu permettant à chacun de s’engager comme il l’entend,
✅ Réguler l’organisation du travail,
✅ Garantir la sécurité psychologique de ses collaborateurs,
✅ Octroyer à son équipe les ressources nécessaires et veiller au maintien des compétences.
Les anglo-saxons appellent cela l’empowerement.
Il n’y a curieusement pas de traduction satisfaisante de ce mot en français. Serait-ce un hasard ?
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